|
|
|
Από την Ellen McGirt
H Erica Joy Baker είχε
μια σειρά από
ονειρεμένες θέσεις
εργασίας στη Silicon
Valley: στη Google, στη
Slack και τώρα ως
ανώτερη διευθύντρια
Μηχανικής στην Patreon,
μια πλατφόρμα
crowdfunding που συνδέει
καλλιτέχνες με
δωρητές-θαυμαστές.
Παλαιότερα ωστόσο, το
1998, ήταν απλά μια
18χρονη κολλημένη με
τους υπολογιστές που
παρακολουθούσε το μάθημα
των ονείρων της στη
σχολή των ονείρων της,
με τον καθηγητή
Πληροφορικής να την
αγριοκοιτάζει και αυτή
να προσπαθεί να μην
κλάψει.
|
|
|
|
|
|
Παιδί οικογένειας
στρατιωτικων από το
Fairbanks, πέρασε την
εφηβεία της σκαλίζοντας
registries των Microsoft
Windows και προσπαθώντας
να µάθει τα πάντα για
τους υπολογιστές. Οι
δεξιότητές της τη
βοήθησαν να φύγει από
την Αλάσκα για να βρεθεί
σε µια πανεπιστηµιούπολη
της Φλόριντα, κοντά στην
παραλία. «Είχα κουραστεί
να βρίσκοµαι σε ένα τόσο
παγωµένο µέρος» θυµάται.
Αλλά, όντας η µία εκ των
δύο µαύρων µαθητών και η
µοναδική γυναίκα σε µια
τάξη αρχάριων, η Baker
αισθάνθηκε αδιαφορία και
το πήρε προσωπικά. Ο
καθηγητής, ένας λευκός
άντρας, αγνοούσε τις
ερωτήσεις της, ενώ
ασχολιόταν µε
ενθουσιασµό µε τους
λευκούς µαθητές. «Κάθε
φορά που του µιλούσα µού
καθιστούσε σαφές ότι δεν
έπρεπε να βρίσκοµαι εκεί»
λέει. Με το νεανικό της
µυαλό αναρωτιόταν αν
αυτό ήταν µια ένδειξη
για το τι θα ακολουθούσε.
«Σκεφτόµουν ότι ίσως να
έχει δίκιο. Ίσως η
Πληροφορική δεν είναι
για µένα».
Η Baker εγκατέλειψε τη
σχολή έπειτα από έναν
χρόνο και γύρισε στην
Αλάσκα. Ωστόσο, πολλά
πράγµατα προϊδέαζαν για
τη µελλοντική της
επιτυχία. Είχε µετακοµίσει
µε την οικογένειά της
τρεις φορές προτού
κλείσει τα 10 και τα
πήγαινε πάρα πολύ καλά
εκεί που άλλα παιδιά
δυσκολεύονταν. Οι
γνώσεις της δεν
υστερούσαν σε τίποτα σε
σχέση µε τις γνώσεις που
είχαν οι συνοµήλικοί της
στη σχολή. Πράγµατι, το
υπόβαθρό της τη βοήθησε
να βρει µια θέση ως
ειδικευόµενη πάνω στην Πληροφορική στο
Πανεπιστήµιο στην Αλάσκα,
όπου εγγράφηκε όταν
επέστρεψε στο σπίτι της,
η οποία σύντοµα
εξελίχθηκε σε κανονική
εργασία.
«Δεν ήµουν ούτε 20
χρόνων και κέρδιζα 41.000
δολάρια τον χρόνο, που
ήταν περισσότερα από
αυτά που κέρδιζε ο
πατριός µου» θυµάται. «Και
σχεδίαζα να συνεχίσω».
Το 2005 η Baker είδε
στην ιστοσελίδα
Craigslist µια αγγελία
για µια θέση εργασίας
στην Google· το 2006
είχε ήδη προσληφθεί ως
τεχνικός πληροφορικής.
Τα χρόνια που
ακολούθησαν έφεραν µεγάλες
νίκες και προαγωγές,
αλλά και µεγάλα εµπόδια,
καθώς οι µάνατζερ συχνά
την απέρριπταν,
αδιαφορούσαν για τις
ανησυχίες της ή
αντιµετωπιζόταν µε
δυσπιστία, όπως και από
τον καθηγητή της. «Δεν µπορώ
να πω µε σιγουριά ότι η
Google έχασε κάθε
ευκαιρία να µε
αξιοποιήσει, αλλά
σίγουρα έχασε τις
περισσότερες» αναφέρει η
Baker. Ύστερα από εννέα
χρόνια, όλες αυτές οι
απογοητεύσεις την
οδήγησαν να αναζητήσει
αλλού εργασία. Βρήκε
καλύτερες συνθήκες στη
Slack και την Patreon,
όπου η ηγεσία
προσπαθούσε να µην
αποκλείει κανέναν και
όπου, διόλου
συµπτωµατικά, έπαιξε
καταλυτικό ρόλο στη
θεαµατική ανάπτυξη δύο
εκ των σηµαντικότερων
startups της Silicon
Valley.
Σήµερα η Baker είναι µέλος
συµβουλίων µη
κερδοσκοπικών οργανώσεων
που βοηθούν κορίτσια και
υποεκπροσωπούµενες µειονότητες
να αποκτήσουν πρόσβαση
στην τεχνολογία. Μέσα
από το ταξίδι της,
αποκόµισε γνώσεις για το
επιχειρείν. «Στον κλάδο
της τεχνολογίας, ο
τρόπος µε τον οποίο
πραγµατοποιούνται οι
συνεντεύξεις
περιστρέφεται γύρω από
την εύρεση ενός
συγκεκριµένου είδους
ατόµων» λέει η Baker, η
οποία έχει δώσει και
έχει πάρει συνεντεύξεις.
«Το άτοµο αυτό καταλήγει
να είναι ένας λευκός
άντρας από µια πολύ
συγκεκριµένη κατηγορία
πανεπιστηµίων. Δηλαδή,
καµία σχέση µ’ εµένα».
Αυτό δεν συµβαίνει µόνο
στην τεχνολογία. Σε κάθε
εταιρεία υπάρχει µια
τάση προσκόλλησης στον
ιδανικό υποψήφιο,
σύµφωνα µε το πρότυπο
του επικεφαλής του
οργανισµού. «Αν ψάχνεις
µονάχα γι’ αυτό το
πρόσωπο θα το βρεις»
λέει η Joelle Emerson,
ιδρύτρια και CEO της
Paradigm, µιας
συµβουλευτικής εταιρείας
που εστιάζει στο να
κάνει τις εταιρείες
ανοιχτές σε όλους.
Ωστόσο, υπάρχει ένας
εγγενής κίνδυνος στην
προσέγγιση που βασίζεται
στα κουτάκια συµπλήρωσης
των τυπικών προσόντων:
οι εταιρείες ρισκάρουν
να γίνουν οµοιογενείς
και εσωστρεφείς, χωρίς
διορατικότητα και τις
ιδέες που χρειάζονται
για να είναι πρωτοπόρες
και ανταγωνιστικές. Με µια
πιο δυσοίωνη µατιά, όλο
αυτό είναι µια απειλή
για τον κοινωνικό ιστό,
που διευρύνει το χάσµα µεταξύ
της οικονοµικής ελίτ και
των υπολοίπων.
Γι’ αυτό ολοένα
περισσότεροι εργοδότες
και κυνηγοί ταλέντων
λαµβάνουν υπόψη τους
δείγµατα δυνατοτήτων που οι
στάνταρ δεξιότητες δεν
περιλαµβάνουν – και αυτό
υπερβαίνει τη φυλή, το
εισόδηµα και την
κοινωνική τάξη. Όπως
σηµειώνει ο Geoff
Colvin, δεν θεωρούνται
πανάκεια τα ακαδηµαϊκά
προσόντα και η
εκπαίδευση. Από την άλλη,
εκτιµώνται ιδιαίτερα
επιτεύγµατα έξω από τα
συµβατικά πλαίσια:
δηµιουργικά portfolio·
επιχειρηµατικά
επιτεύγµατα· εθελοντική
προσφορά και ικανότητα
διαχείρισης των
δυσκολιών της ζωής και
του περιβάλλοντος στο
οποίο γεννήθηκαν. Σε
αυτή την αναζήτηση, το
σθένος −ή, αλλιώς,
θάρρος, επιµονή, αντοχή,
δηµιουργικότητα,
ικανότητα για επίλυση
προβληµάτων και θέληση
για µάθηση−, όρος που
έγινε δηµοφιλής το 2016
από το οµώνυµο
bestseller της
καθηγήτριας ψυχολογίας
Angela Duckworth,
κυριαρχεί.
«Κάνω αντιστοίχιση µοτίβων
για να εντοπίζω το
σθένος» λέει η Arlan
Hamilton, ιδρύτρια της
Backstage Capital, ενός
πρώιµου επενδυτικού
ταµείου που στηρίζει
επιχειρηµατίες που είναι
µαύροι, γυναίκες ή µέλη
της LGBTQ κοινότητας.
Σύµφωνα µε τις εµπειρίες
της, οι υποψήφιοι µε
σθένος δέχονται
ευκολότερα την
εποικοδοµητική κριτική,
δουλεύουν σκληρά και
ανακάµπτουν γρηγορότερα
από τις αναποδιές σε
σχέση µε τους
επιχειρηµατίες που πάνε
από ένα
προπαρασκευαστικό
σχολείο σε ένα Ivy
League πανεπιστήµιο ή σε
ένα MBA.
Tο σθένος δεν αποτελεί
εχέγγυο επιτυχίας. Αν
δεν δοθεί ιδιαίτερη
προσοχή, η αναζήτηση
σθένους µπορεί να
καταλήξει µια µηχανική
προσπάθεια εύρεσης
τυπικών προσόντων
ποικιλοµορφίας: χωρίς µελετηµένη
προσπάθεια προκειµένου
να βρεθούν ισχυροί
υποψήφιοι και να
δηµιουργηθούν
περιβάλλοντα τα οποία µπορούν
να τους στηρίξουν, είναι
καταδικασµένη.
Για τον λόγο αυτό το
Fortune προτείνει µια επαναπροσέγγιση:
να σκεφτούµε το σθένοςλιγότερο
ως αντίδοτο σε µια
σκληρή ζωή και
περισσότερο ως µια
διαρκή αναζήτηση λύσεων
για την αντιµετώπιση των
δυσκολιών της
καθηµερινότητας. Σε αυτή
την περίπτωση, η
ικανότητα επιβίωσης θα
καθορίζει τις προσλήψεις
προσφέροντας ευκαιρίες
σε ανθρώπους οµάδων που
υποεκπροσωπούνται. Σε
έναν κόσµο εγκλωβισµένο
σε µια µάχη για ταλέντα,
βοηθά τις εταιρείες να
βρουν ανθρώπους που
είναι ανθεκτικοί και
δηµιουργικοί µπροστά στα
προβλήµατα. «Κάποιοι
άνθρωποι φοιτούν στα
κατάλληλα σχολεία την
κατάλληλη στιγµή,
γνωρίζουν τους
κατάλληλους ανθρώπους
και κλείνουν την
κατάλληλη συνέντευξη·
αυτό είναι το µονοπάτι
τους και τα καταφέρνουν
χωρίς δυσκολία» λέει η
Baker. Και οι άνθρωποι
που δεν είχαν πρόσβαση
σε αυτό το µονοπάτι; «Ίσως
η ζωή τους να είχε
πορείες λοξές και
διαγώνιες, και
πισωγυρίσµατα, αλλά
βρέθηκαν στην ίδια θέση.
Ξέρεις κάτι; Αυτοί
πέτυχαν».
Οι εταιρείες
δυσκολεύονται πάρα πολύ
να βρουν τέτοιους
υποψηφίους, εν µέρει
λόγω κάποιων κακών
συνηθειών. «Αν έλεγες
ότι στη Salesforce όλοι
έπρεπε να έχουν πτυχίο
πληροφορικής από (τα
ίδια) πέντε πανεπιστήµια,
η δεξαµενή ταλέντων θα
ήταν περιορισµένη»
τονίζει ο Tony Prophet,
επικεφαλής ισότητας στη
Salesforce, του οποίου η
δουλειά περιλαµβάνει την
καταπολέµηση αυτού του
αντανακλαστικού. Οι
συστάσεις, οµοίως, δεν
εξασφαλίζουν τη
λειτουργικότητα. Ζητήστε
από τους κορυφαίους
αποφοίτους σχολών να
βρουν νέους συναδέλφους.
Κατά πάσα πιθανότητα θα
φέρουν µια λίστα µε
υποψήφιους που είναι σαν
τους ίδιους.
Νέες τακτικές όµως, όπως
η αναζήτηση υποψηφίων
από κοινοτικά κολέγια
και προγράµµατα
ανάπτυξης εργατικού
δυναµικού, διευρύνουν τη
δεξαµενή των υποψηφίων.
Ωστόσο, δεν θα βοηθήσουν
το επόµενο στέλεχος µε
σθένος να καταφέρει να
επιτύχει στην πρώτη
συνέντευξη. Το σηµαντικό
για τους εργοδότες είναι
να συνειδητοποιήσουν ότι
το επιχειρηµατικό
δαιµόνιο δεν έρχεται
πάντοτε µε την ίδια µορφή.
Όσοι λαµβάνουν αποφάσεις
πρέπει να δουν τα πάντα
διαφορετικά: από την
επιστήµη της ανάγνωσης
βιογραφικών µέχρι την
τέχνη της συζήτησης. Ένα
µεγάλο µέρος της µάχης
για προσλήψεις χωρίς
αποκλεισµούς εστιάζει
στην καταπολέµηση των
προκαταλήψεων.
Επαναπροσανατολισμός της
διαδικασίας της
συνέντευξης µπορεί να
βοηθήσει τους µη
παραδοσιακούς υποψήφιους,
υποστηρίζει η Emerson
της Paradigm. Πρέπει να
εξασφαλίσουµε ότι οι
υποψήφιοι θα
συνεντευξιάζονται από
άτοµα τα οποία θα τους
αντιµετωπίζουν όλους µε
τον ίδιο τρόπο. Πρέπει
να τους δίνουµε
ερωτήσεις τις οποίες θα
έχουν χρόνο να
απαντήσουν, για να τους
κάνουµε να σκεφτούν πιο
βαθιά πώς οι εµπειρίες
τους µπορούν να
συµβαδίσουν µε τις
ανάγκες της επιχείρησης.
«Οι συνεντεύξεις δεν
χρειάζεται να είναι
κουίζ» λέει η Emerson.
Και υπάρχουν
δηµιουργικοί τρόποι για
να γνωρίσει κανείς το
πραγµατικό πρόσωπο που
παραµονεύει πίσω από µια
φτωχή σελίδα στο
LinkedIn. Η Mary Beth
Wynn, επικεφαλής
ανθρώπινου δυναµικού
στην Jellyvision, µια
εταιρεία δηµιουργίας
λογισµικού παροχών,
αναφέρει ότι η εταιρεία
της δίνει λιγότερη
έµφαση στο βιογραφικό
σηµείωµα και εστιάζει
στη συνοδευτική επιστολή,
η οποία «είναι µια
ευκαιρία να εξηγήσουν οι
υποψήφιοι τον λόγο που
τα βιογραφικά τους
πληρούν τις προϋποθέσεις
για τη δουλειά». Οι
υποψήφιοι µε προοπτική
καλούνται για ακρόαση,
συµµετέχοντας ως µέλη µιας
οµάδας σε µια µέρα
κανονικής εργασίας.
Τέτοιες λύσεις, βεβαίως,
φτάνουν µέχρι ενός
σηµείου. Ο Melton τής
Code2040 περιγράφει ένα
περιστατικό σε µια
εταιρεία τεχνολογίας:
όταν ανέφερε πώς τα πήγε
ένας υποψήφιος κατά τη
διάρκεια αξιολόγησης
τεχνικών δεξιοτήτων, ο
υπεύθυνος συνέντευξης
σηµείωσε στον φάκελο του
υποψηφίου ότι «δεν έχει
τα προσόντα, είναι
πραγµατικά ‘‘του δρόµου’’».
Ο Melton λέει πως
τέτοιες αντιδράσεις
είναι «πολύ συνηθισµένες»
− µια ρατσιστική
απόρριψη βασισµένη στην
«εγγύτητα της κουλτούρας».
Τέτοιες αντιδράσεις
αντικατοπτρίζουν
παγιωµένες εταιρικές
προκαταλήψεις και
οδηγούν σε χαµένες
ευκαιρίες να συνδεθούν
οι εργοδότες µε άτοµα
που µπορεί να έχουν
πραγµατικά τα προσόντα
για τη δουλειά. «Τίποτε
από αυτά δεν απαιτεί µεγάλη
εξυπνάδα για να το
καταλάβεις» λέει ο
Porter Braswell,
συνιδρυτής της Jopwell,
µιας ηλεκτρονικής
πλατφόρµας εύρεσης
εργασίας που συνδέει µαύρους
µαθητές και νέους
επαγγελµατίες µε µεγάλους
εργοδότες.
«Αν ανήκεις στην
κουλτούρα της
πλειοψηφίας και
προσπαθείς να προσλάβεις
κάποιον που είναι
διαφορετικός από εσένα,
πρέπει να έχεις µια
ανθρώπινη συζήτηση»
αναφέρει. Πρακτικά, αυτό
σηµαίνει να κοιτάς ένα
ανεπαρκές βιογραφικό και
να βλέπεις προοπτικές,
να είσαι ανοιχτός στον
τρόπο µε τον οποίο οι
εµπειρίες των υποψηφίων
δείχνουν τη δύναµή τους.
Είναι σηµαντικό «να
ακουστούν αυτές οι
ιστορίες», υποστηρίζει,
γιατί, «αν κατάφεραν να
πετύχουν στον δικό τους
κόσµο, πρέπει να είσαι
σε θέση να καταλάβεις
ότι µπορούν να πετύχουν
και στον δικό σου».
Για τον Marcus
Stevenson, µε καταγωγή
από το Bay Area, υπήρχαν
στιγµές που ακόµα και το
να πάει σχολείο έµοιαζε
ανέφικτος στόχος. «Κανένας
από τους γονείς µου δεν
πήγε» εξηγεί. Το σχέδιο
που είχε για τη ζωή του
ήταν µια αθλητική
καριέρα: έπαιζε µπάσκετ,
που ήταν η µεγάλη του
αγάπη, και αργότερα
συνέχισε µε αµερικανικό
ποδόσφαιρο, όµως κάποιοι
τραυµατισµοί έσβησαν τις
φιλοδοξίες του. Το
σχολείο, παράλληλα, του
άφησε µια πικρή γεύση.
«Ήµουν χαµένος και µπερδεµένος
και χρειαζόµουν µια
ώθηση» λέει. Όταν τίποτα
από αυτά δεν ήρθε από µόνο
του, τα βρήκε ο ίδιος
για τον εαυτό του,
καταφέρνοντας να περάσει
σε κοινοτικό κολέγιο,
όπου απέκτησε ένα
δίπλωµα στις Κοινωνικές
Επιστήµες. Ο Stevenson
είχε αποθαρρυνθεί από το κόστος
ενός πτυχίου bachelor και
δούλευε οχτάωρο στο µπακάλικο
των γονιών του, όταν
ένας κοµπιουτεράκιας
φίλος του τού είπε για
το Year Up, ένα
απαιτητικό πρόγραµµα
ανάπτυξης εργατικού
δυναµικού που εστίαζε
στη νεολαία της πόλης. Ο
Stevenson πήγε και πήρε
ένα σωρό µαθήµατα
τεχνικών και
επαγγελµατικών
δεξιοτήτων· επίσης,
έγινε και πρόεδρος της
οµάδας δηµοσίου λόγου
Toastmasters.
«Ήταν µία από τις µεγαλύτερες,
δυσκολότερες εµπειρίες
της ζωής µου» αναφέρει.
Χάρη στην απόδοσή του
κέρδισε µια πρόσκληση σε
µια εκδήλωση δικτύωσης
της Salesforce, όπου
ανάµεσα στα καναπεδάκια
και τις κουβεντούλες
πήγε χαµογελώντας και
συστήθηκε στον Prophet,
τον υπεύθυνο ισότητας. Η
ιστορία απογοήτευσης και
αποφασιστικότητας του
Stevenson κέρδισε τον
Prophet – ο 23χρονος
ήταν µια µελέτη
περίπτωσης της «πολυπλοκότητας»
της ζωής, µε δυνάµεις
που δεν αποτυπώνονταν
στο βιογραφικό του. «Έβαλε
τον εαυτό του σε
διαφορετικό µονοπάτι και
ήθελε να είναι
παράδειγµα προς µίµηση»
λέει ο Prophet. Σήµερα,
το µονοπάτι αυτό
ανοίγεται µέσω της
Salesforce, όπου ο
Stevenson δουλεύει για
τον Prophet ως
συντονιστής προγράµµατος
– και πρόσφατα συντόνισε
µια συζήτηση ενώπιων των
έγχρωµων µελών του
Κογκρέσου των ΗΠΑ.
Οι οµάδες ανάπτυξης
εργατικού δυναµικού,
όπως η Year Up, είναι
ζωτικής σηµασίας στο να
γεφυρώνουν κενά µεταξύ
των υποψηφίων µε σθένος
και των εταιρειών της
λίστας Fortune 500.
Τέτοιοι οργανισµοί
υπάρχουν εδώ και αρκετές
γενιές, αλλά τώρα
εµφανίζονται και νέοι,
ειδικά στον τεχνολογικό
τοµέα, όπου η ζήτηση για
ευέλικτα και ανθεκτικά
ταλέντα αυξάνεται κάθε
ώρα. Οι εµπειρίες της
Salesforce µε τη Year Up
ενθάρρυναν την εταιρεία
να συνεργαστεί µε την
Deloitte, για ένα
πιλοτικό πρόγραµµα που
ονοµάζεται Pathfinder,
στην Ιντιάνα, εκεί όπου
βρίσκεται το δεύτερο µεγαλύτερο
συγκρότηµα γραφείων της
Salesforce. Το
Pathfinder προετοιµάζει
µη παραδοσιακούς
υποψηφίους,
συµπεριλαµβανοµένης της
«νεολαίας ευκαιρίας» (νέοι
ηλικίας 16-24 ετών που
ούτε πηγαίνουν σχολείο
ούτε δουλεύουν),
βετεράνων και γονέων που
επιστρέφουν στον
εργασιακό στίβο, για
καριέρες στην ανάπτυξη
λογισµικού αλλά και στη
διαχείριση δεδοµένων,
παρέχοντας εκπαίδευση
για την ανάπτυξη
ηγετικών και
επαγγελµατικών
ικανοτήτων.
Εν τω μεταξύ, άλλες
εταιρείες ενσωµατώνουν
την «πολυπλοκότητα» της
ζωής. Ο Ken Bouyer,
διευθυντής προσλήψεων
της εταιρείας συµβούλων
ΕΥ στην Αµερική, συναντά
φοιτητές και απόφοιτους
σχολών διοίκησης
επιχειρήσεων µε σκοπό να
κάνει τη λογιστική πιο
ελκυστική. Μαθητές µε
καλό µέσο όρο στη
βαθµολογία τους
καλούνται να ενταχθούν
στο πρόγραµµα πρακτικής
άσκησης Launch της EY.
Κάτι στο σύµπαν του
Bouyer δουλεύει καλά: το
2017, οι µειονότητες
αποτέλεσαν το 39% των
συνολικά 9.200
προσλήψεων αρχικού
επιπέδου και το 41% των
θέσεων πρακτικής άσκησης.
Ο ίδιος ο Bouyer
ξεκίνησε ως ασκούµενος
στην ΕΥ και έµεινε 27
χρόνια. Κατά τις
επισκέψεις του σε
πανεπιστηµιουπόλεις
ξεκινάει συζητήσεις στις
οποίες µιλά για το δικό
του σθένος. «Δουλεύω από
12 χρόνων και ως µαθητής
διένυα απόσταση µιάµισης
ώρας για να πάω στο
σχολείο, ενώ έκανα τις
εργασίες µου στο
λεωφορείο» λέει ο Bouyer,
γεννηµένος στο Κουίνς. «Λέω
στους µαθητές ότι
επιτυχία είναι τα µικρά
πράγµατα που κάνουµε
όταν δεν µας βλέπει
κανείς».
Τα µικρά πράγµατα
βοήθησαν τη Nelly
Zorrilla να κερδίσει µια
θέση στην ΕΥ. Η Zorrilla
εργάζεται στον τοµέα των
ασφαλίσεων από το 2016,
στα γραφεία της ΕΥ στο
Κονέκτικατ. «Φανταζόµουν
τον εαυτό µου σαν µια
γυναίκα-αφεντικό από µικρή
ηλικία» λέει. Είναι
Αµερικανίδα πρώτης
γενιάς από µια δεµένη
οικογένεια του Μπρονξ –
ο πατέρας της έκανε
διάφορες µικροδουλειές
και η µητέρα της είχε
ένα σαλόνι περιποίησης
νυχιών, στο οποίο η
Zorrilla ήταν υπεύθυνη
στη ρεσεψιόν και έκλεινε
τα ραντεβού. «Κάποιες
φορές ακόµη το κάνω»
λέει γελώντας. Η
Zorrilla ξεκίνησε µια
πρακτική άσκηση Launch,
όταν φοιτούσε στο Pace
University, στο Μανχάταν.
Όταν έφτασε η ώρα να
δώσει µια συνέντευξη για
να περάσει από την
πρακτική σε µια θέση
πλήρους απασχόλησης, η
ΕΥ την ταίριαξε µε µια
κοπέλα µε κοινά
ενδιαφέροντα, την Amelia
Caporale. Η θυσία και η
αγάπη αποτελούν τρόπο
ζωής για τη Zorrilla,
και η Caporale ήταν
αρκετά έξυπνη για να
καταλάβει πως αυτές οι
αξίες επηρέαζαν την
εργασιακή ηθική της. «Ρώτησε
ποιο ήταν το κίνητρό µου
και κατάλαβε πως ό,τι
κάνω γίνεται για την
οικογένειά µου» θυµάται
η Zorrilla. Η µελλοντική
γυναίκα-αφεντικό ήταν
ολοφάνερη, «ακόµη και αν
δεν φαινόµουν έτσι. Και
αυτή το είδε. Είδε εµένα».\Το
δύσκολο είναι να σε
εµπιστευθούν.
Πρέπει να ανοιχτείς, να
πεις την ιστορία σου και
να αφήσεις τους άλλους
να δουν ποιος είσαι.
Σκεφτείτε τα Starbucks,
που στην προσπάθειά τους
για διαφοροποίηση του
τεράστιου εργατικού
δυναµικού τους
προσλαµβάνουν πρόσφυγες
και ανοίγουν καταστήµατα
σε οικονοµικά
παραµεληµένες κοινότητες.
Ο Kevin Johnson, CEO στα
Starbucks από τον
Απρίλιο, αποφεύγει τις
συνεντεύξεις για χάρη
της κουβεντούλας µε καφέ
µε οµάδες των έξι ατόµων.
Συνήθως ξεκινούν µε µια
απλή ερώτηση: πώς
βρέθηκες στα Starbucks;
«Λέγονται οι πιο
συναρπαστικές ιστορίες
και οι άνθρωποι µοιράζονται
ευαίσθητες πτυχές της
ζωής τους» λέει ο
Johnson. «Μαθαίνεις να
ακούς µε την καρδιά σου».
Αυτή η δυναµική
διαχέεται, υποστηρίζει ο
Johnson: όταν οι
υπάλληλοι αισθάνονται
ευπρόσδεκτοι, το ίδιο
συµβαίνει και µε τους
πελάτες. Και οι µάνατζερ
που ακολουθούν το δικό
του παράδειγµα γίνονται
πιο δυνατοί ηγέτες. «Θα
βλέπεις µε άλλο µάτι το
ρίσκο» τονίζει. «Θα
λαµβάνεις καλύτερες
αποφάσεις».
Fortune
|
|
Greek Finance Forum |
|
Σχόλια Χρηστών |
|
|
|
|
|
|