Κυριακή, 06/10/2019

  Tweet

Ο κ. Μυλωνάς υπογραμμίζει ακόμη πως οι εργοδότες αναζητούν ανθρώπους που ξεχωρίζουν για την ευελιξία, το ομαδικό πνεύμα και την ικανότητά τους να αναλάβουν πρωτοβουλίες και ευθύνες (φυσικά, πρέπει να έχουν και καλή γνώση του αντικειμένου εργασίας), ενώ τονίζει πως απαραίτητη θεωρείται και η εξοικείωση με τη χρήση νέων τεχνολογιών, όπως και η διάθεση για παρακολούθηση των εξελίξεων και απόκτηση νέων δεξιοτήτων και γνώσεων.

Όπως γράφει ο Ηλίας Μανέτας Στο Έθνος:

Ποια είναι η κατάσταση στην ελληνική αγορά εργασίας σήμερα; Ποιες μορφές εργασίας κερδίζουν έδαφος και γιατί;

Είναι γεγονός ότι η αγορά εργασίας, όχι μόνο στην Ελλάδα αλλά και σε διεθνές επίπεδο, ολοένα και αλλάζει. Διανύουμε μια περίοδο η οποία έχει ως κύρια χαρακτηριστικά της την καινοτομία, την εξέλιξη της τεχνολογίας, τους γρήγορους ρυθμούς, αλλά και τον έντονο ανταγωνισμό. Από πλευράς εταιρειών, η προσέλκυση, η επιλογή αλλά και η διατήρηση των ταλέντων έρχονται στο προσκήνιο περισσότερο από ποτέ, ενώ η αποτελεσματική στελέχωσή τους παραμένει, τουλάχιστον στην πλειονότητα των οργανισμών, στο επίκεντρο του μακροπρόθεσμου σχεδιασμού και της στρατηγικής τους.

Μάλιστα, σε συνέχεια της πρόσφατης έρευνας που διενεργήσαμε με το μεταπτυχιακό πρόγραμμα σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, αναδεικνύεται η πρόθεση και τάση των επιχειρήσεων να επενδύσουν στα ταλέντα και συχνά προτίθενται να προσφέρουν οικονομικές απολαβές που ξεπερνούν τον μέσο όρο της αγοράς προκειμένου να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τα κατάλληλα στελέχη.

Οι δεξιότητες του μέλλοντος, η αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού όλων των παραγωγικών ηλικιών και η εργασία που επιτρέπει τόσο στους εργαζόμενους όσο και στις εταιρείες να διατηρούν την επιθυμητή ευελιξία τους αποτελούν τους βασικούς παράγοντες επιτυχίας και διασφαλίζουν τη βιώσιμη ανταγωνιστικότητα στην αγορά.

Ο ψηφιακός κόσμος και η νέα οικονομική πραγματικότητα, σε συνδυασμό με την επιθυμία για ευελιξία τόσο από πλευράς εργοδοτών όσο και από πλευράς εργαζομένων, έχουν δώσει χώρο σε νέες μορφές εργασίας. Είτε πρόκειται για μερική απασχόληση, είτε για προσωρινή απασχόληση, είτε για ελεύθερους επαγγελματίες ή αυτοαπασχολούμενους, πρέπει να αξιολογήσουμε αυτές τις νέες μορφές εργασίας και όχι να τις αγνοήσουμε. Για να γίνει όμως αυτό, πολιτεία, εργοδότες και κοινωνικοί εταίροι πρέπει να σχεδιάσουν μαζί το πλαίσιο, ώστε να διασφαλίζεται ότι όλες αυτές οι μορφές εργασίας είναι ασφαλείς και βιώσιμες τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τις επιχειρήσεις.

Τι ζητούν σήμερα οι εργοδότες; Ποια προσόντα πρέπει να διαθέτει κάποιος για να εξασφαλίσει μια θέση, η οποία θα του αποφέρει ικανοποιητικές αμοιβές;

Στην αγορά εργασίας σήμερα οι οργανισμοί πλέον δεν ανταγωνίζονται μόνο για τα μερίδια αγοράς αλλά και για τα ταλέντα. Οι διοικήσεις αναζητούν ανθρώπους για να καλύψουν θέσεις-κλειδιά στις επιχειρήσεις τους, για να διαφοροποιηθούν και να παραμείνουν ανταγωνιστικές στην αγορά. Το ποιος, όμως, θεωρείται ταλέντο για την κάθε επιχείρηση μπορεί να διαφοροποιείται αρκετά, καθώς έχει να κάνει με τις απαιτούμενες τεχνικές γνώσεις ανά ρόλο και κλάδο, αλλά και με την κουλτούρα της κάθε εταιρείας και πώς ένας εργαζόμενος μπορεί να ταιριάξει μέσα σε αυτή και να αναδειχθεί σε πολύτιμο «κεφάλαιο».

Αν θέλαμε πάντως να αναφέρουμε κάποιες κατά κοινή παραδοχή χρήσιμες δεξιότητες που οι εργοδότες ξεχωρίζουν, θα λέγαμε πως είναι, εκτός από την καλή γνώση του αντικειμένου εργασίας, η ευελιξία, το ομαδικό πνεύμα και η ικανότητα ανάληψης πρωτοβουλιών και ευθύνης. Τέλος, απαραίτητη στις περισσότερες των περιπτώσεων κρίνεται η εξοικείωση με τη χρήση νέων τεχνολογιών, όπως και η διάθεση για παρακολούθηση των εξελίξεων και απόκτηση νέων δεξιοτήτων και γνώσεων. 

Προσλήψεις με νέες πρακτικές

Ποιες τεχνικές εφαρμόζουν οι εταιρείες για να εντοπίσουν τα κατάλληλα στελέχη;

Ο ρόλος της αποτελεσματικής στελέχωσης των εταιρειών στην πορεία τους προς την επιτυχία είναι πιο επίκαιρος από ποτέ. Σύμφωνα με την έρευνα που διενεργήσαμε αναφορικά με τις τάσεις στην προσέλκυση προσωπικού, για να ανταποκριθούν οι εταιρείες στις απαιτήσεις της εποχής ανανεώνουν τις πρακτικές τους και σταδιακά ξεφεύγουν από παραδοσιακές μεθόδους προσέλκυσης υποψηφίων. Εκτός λοιπόν από τις κλασικές -ωστόσο ακόμα διαδεδομένες- πρακτικές προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού, όπως η ανάρτηση αγγελιών και η διεξαγωγή συνεντεύξεων, νέες μέθοδοι αρχίζουν να αξιοποιούνται, όπως οι τεχνικές βελτίωσης της εικόνας της εταιρείας -το λεγόμενο employer branding-, η χρήση πλατφορμών διαχείρισης υποψηφίων και οι συνεντεύξεις με χρήση πολυμέσων.

Ποιος ο ρόλος της τεχνολογίας στη διαδικασία προσέλκυσης υποψηφίων;

Η έρευνά μας σχετικά με τις τάσεις προσέλκυσης προσωπικού εξέτασε, μεταξύ άλλων, και την αξιοποίηση της τεχνολογίας, και πιο συγκεκριμένα τη χρήση της τεχνητής νοημοσύνης στις διαδικασίες προσέλκυσης των ταλέντων. Αν και ακόμα η χρήση της δεν είναι ευρέως διαδεδομένη και γίνεται με επιφυλακτικότητα, υπάρχει ένα μικρό ποσοστό που αξιοποιεί τέτοια εργαλεία, ενώ σε ποσοστό 32% οι εταιρείες που συμμετείχαν στην έρευνα δήλωσαν πως σκοπεύουν μέσα στα επόμενα πέντε χρόνια να υιοθετήσουν μεθόδους που αξιοποιούν την τεχνητή νοημοσύνη.

Οσον αφορά την αποτελεσματικότητα αυτών των μεθόδων, φαίνεται πως οι εταιρείες που τις χρησιμοποιούν κρίνουν ότι είναι αποτελεσματικές κατά κύριο λόγο στην προεπιλογή των υποψηφίων, στον προγραμματισμό συνεντεύξεων, στη διαμόρφωση του employer branding και στη δημιουργία δεξαμενής ταλέντων.