Έχοντας
επανειλημμένως αναφέρει στο GFF, πως η γήρανση του πληθυσμού
– το δημογραφικό πρόβλημα της χώρας είναι από τους βασικούς
λόγους που δεν είμαστε αισιόδοξοι για το μέλλον. Το πρόβλημα
φαίνεται ότι απασχολεί όλο και περισσότερους παγκοσμίως, με
τον παραδοσιακό δυτικό κόσμο, σταδιακά τα επόμενα χρόνια να
βρίσκεται μπροστά σε μια νέα πραγματικότητα. Όπως
χαρακτηριστικά έγραψε σε άρθρο της στο Project Syndicate, η
CEO της Generation, Mona Mourshed,
η
κάλυψη από τα μέσα μαζικής επικοινωνίας για τον γηράσκοντα
πληθυσμό στον κόσμο, ιδιαίτερα στις πλούσιες χώρες του ΟΟΣΑ,
τείνει να προκαλεί έναν υπαρξιακό προβληματισμό. Οι
συγγραφείς και οι ερευνητές προειδοποιούν για ένα επερχόμενο
«ασημένιο τσουνάμι», αναφέροντας λεπτομερώς, και συχνά με
αποκαλυπτικούς όρους, όλα τα βάρη που θέτει στην κοινωνία η
γήρανση του πληθυσμού της, από την πληρωμή συντάξεων έως και
τη διαχείριση του αυξανόμενου κόστους υγειονομικής
περίθαλψης. Όταν η συζήτηση στρέφεται σε όσους είναι
μεγαλύτεροι σε ηλικία, ένας συχνός φόβος είναι ότι η
αυτοματοποίηση και η ψηφιοποίηση θα επιταχύνουν τις
απολύσεις, αυξάνοντας εκείνους που μένουν χωρίς κάποια θέση
εργασίας στα μέσα της καριέρας τους.
Σύμφωνα
με την άποψη της
Mourshed, δεδομένου
ότι οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας έχουν τεράστια
παραγωγική δύναμη, οι εργοδότες δεν θα πρέπει να τους
αντιμετωπίζουν ως εμπόδια, αλλά ως επενδύσεις. Πρόσφατες
αναφορές από την AARP (πρώην Αμερικανική Ένωση Συνταξιούχων)
και τον ΟΟΣΑ έφεραν στο προσκήνιο τα εκατοντάδες
δισεκατομμύρια δολάρια ΑΕΠ που χάνονται ετησίως ως
αποτέλεσμα της οικονομικής αδράνειας μεταξύ των ηλικιωμένων
εργαζομένων – και αυτά τα διαφυγόντα κέρδη θα αυξηθούν σε
τρισεκατομμύρια τις επόμενες δεκαετίες. Επιπλέον, όσοι είναι
υπέρ της συνεχούς εκπαίδευσης για το επάγγελμά τους
επισημαίνουν ότι η κατάρτιση (συνήθως μεγαλύτερων σε ηλικία)
υπαλλήλων για νέες θέσεις εργασίας είναι, συχνά, φθηνότερη
από την απόλυση των τωρινών υπαλλήλων και την πρόσληψη νέων
(συνήθως νεότερων σε ηλικία).
Κι όμως, ο
κόσμος αποτυγχάνει συλλογικά να δημιουργήσει εργασιακούς
χώρους που θα αποτελούνται από όλες τις ηλικίες και θα μας
επιτρέψουν να εκμεταλλευτούμε αυτές τις ευκαιρίες. Τι πρέπει
να αλλάξει για να συμβεί αυτό;
Όπως
γράφει πάντα η
Mona Mourshed, το
πρώτο βήμα, όπως πάντα, είναι να παραδεχτούμε ότι υπάρχει
κάποιο πρόβλημα και να του δώσουμε μία ονομασία: επίμονος
ηλικιακός ρατσισμός. Σκεφτείτε αυτήν την άβολη αλήθεια. Οι
εθνικές στατιστικές από όλο τον κόσμο επιβεβαιώνουν ότι οι
αιτούντες εργασία άνω των 45 ετών αποτελούν το μεγαλύτερο
μέρος των μακροχρόνια ανέργων. Πρόσφατη παγκόσμια έρευνα του
οργανισμού μου, του Generation, σχετικά με τις προκλήσεις
απασχόλησης που αντιμετωπίζει αυτή η ομάδα σε επτά χώρες (Βραζιλία,
Ινδία, Ιταλία, Σιγκαπούρη, Ισπανία, Ηνωμένο Βασίλειο και
Ηνωμένες Πολιτείες) είχε το ίδιο αποτέλεσμα: 63% των ανέργων
άνω των 45 ετών δεν έχουν κάποια θέση εργασίας εδώ και
περισσότερο από ένα χρόνο, σε σύγκριση με μόλις το 36% των
ατόμων ηλικίας 18-34 ετών.
Όταν
διεξήχθη η έρευνα ερωτήθηκαν 4 ομάδες: οι άνεργοι άνω των 45
ετών, εργαζόμενοι άνω των 45 ετών που άλλαξαν επιτυχώς
καριέρα, άνεργοι ηλικίας 18-44 ετών και διευθυντές
προσλήψεων από ένα ευρύ φάσμα εργοδοτών. Παρά τις τεράστιες
διαφορές στον πολιτισμό, το κατά κεφαλήν ΑΕΠ, το μέγεθος της
χώρας και τις εθνοτικές ομάδες, το αποτέλεσμα των ερευνών
ήταν το ίδιο για όλες τις χώρες.
Οι
διευθυντές προσλήψεων και στις επτά χώρες παραδέχτηκαν ότι,
στη συντριπτική τους πλειοψηφία, προτιμούν νεότερους
υποψήφιους για να καλύψουν μία νέα θέση εργασίας. Όταν
ρωτήθηκαν για υποψηφίους άνω των 45 ετών, οι οποίοι
επιθυμούν να αλλάξουν καριέρα και να βρουν μία νέα θέση
εργασίας, είτε ως αρχάριοι ή ως εργαζόμενοι σε θέσεις
εργασίας που βρίσκονται στη μέση της ιεραρχίας, οι εργοδότες
θεώρησαν ότι μόνο το 18% εξ αυτών διέθεταν τη σωστή εμπειρία,
το 17% ήταν έτοιμο να κάνουν αίτηση για μία νέα θέση
εργασίας και μόνο το 15% θα ταίριαζαν με την υπόλοιπη ομάδα
τους. Αντίθετα, όταν τους ζητήθηκε να επιλέξουν μεταξύ τριών
δημογραφικών ομάδων, 18-34, 35-44 και 45+, οι εργοδότες
εξέφρασαν μια έντονη προτίμηση στους υποψηφίους ηλικίας
35-44 (ίσως, έτσι, αντανακλάται μία φυσική έλξη, καθώς το
μεγαλύτερο μέρος των διευθυντών είναι κάτω των 45 ετών).
Ωστόσο, η
έρευνα είχε και ένα πιο ενθαρρυντικό αποτέλεσμα: οι ίδιοι
διευθυντές προσλήψεων ανέφεραν ότι στις περιπτώσεις που
προσέλαβαν άτομα που αναζητούσαν εργασία και ήταν άνω των 45
ετών, το 87% απέδωσε τόσο καλά ή και καλύτερα από τους
νεότερους συνομηλίκους του και το 90% είχε τις ίδιες
δυνατότητες ή και περισσότερες να παραμείνει στην εταιρεία
μακροπρόθεσμα.
Η εμμονή
των βαθιά ριζωμένων πεποιθήσεων για αυτήν τη δημογραφική
ομάδα, παρά τις σαφείς ενδείξεις για το αντίθετο, είναι ο
ορισμός της προκατάληψης. Δεν είναι περίεργο ότι το 71% των
ανέργων άνω των 45 ετών και το 53% αυτών που κατάφεραν να
αλλάξουν καριέρα, δήλωσαν ότι ο ηλικιακός ρατσισμός ήταν ένα
από τα μεγαλύτερα εμπόδια που αντιμετώπισαν κατά ην
αναζήτηση εργασίας.
Η
επιδείνωση του προβλήματος του ηλικιακού ρατσισμού
σχετίζεται με την παραμέληση. Λίγα είναι τα προγράμματα
απασχόλησης που απευθύνονται σε εργαζόμενους μεγαλύτερης
ηλικίας, ενώ δεν υπάρχουν πολλές έρευνες που να αποδεικνύουν
το πώς θα πρέπει να στηρίζονται οι άνεργοι άνω των 45 ετών,
όταν αναζητούν μία νέα θέση εργασίας. Εν αντιθέσει, τα
προγράμματα κατάρτισης των νέων είναι «λεγεώνα», εν μέρει
λόγω των πολλαπλών αποτυχιών και ελλείψεων που εμποδίζουν τη
μετάβαση από την εκπαίδευση στην απασχόληση, στις
περισσότερες χώρες. Ειδικά, μετά την Αραβική Άνοιξη και το
διεθνές κίνημα Occupy, πολλές κυβερνήσεις έχουν δώσει έμφαση
στην υποστήριξη των νέων ως μέσο διασφάλισης της πολιτικής
σταθερότητας. Καλό θα ήταν, όμως, να αναγνωρίσουν ότι η
παραμέληση των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων έχει τα
δικά της κόστη.
Γεφυρώνοντας το χάσμα
Ο
αυτοματισμός και οι τεχνολογικές καινοτομίες προκαλούν μία
πρόκληση αναπροσαρμογής που θα απαιτήσει μεγάλες αλλαγές
στις επενδυτικές προτεραιότητες, καθώς και νέες δημιουργικές
πολιτικές. Δεν χρειαζόμαστε, όμως, μακροοικονομικές
παρεμβάσεις, σε παγκόσμια κλίμακα, για να σημειώσουμε πρόοδο
στην καταπολέμηση του ηλικιακού ρατσισμού. Αντ ‘αυτού,
μπορούμε να σκεφτούμε με όρους πολλαπλών μικροπαρεμβάσεων,
με τις παρεμβάσεις αυτές να έχουν σχεδιαστεί έτσι ώστε να
αλλάξει η στάση των εργοδοτών, τωνυπεύθυνων χάραξης
πολιτικής και των μεμονωμένων εργαζομένων.
Για να
τεθούν ξανά στο επίκεντρο της προσοχής οι ξεχασμένοι
μεσήλικες επαγγελματίες, οι κυβερνήσεις και οι πολυμερείς
οργανισμοί θα μπορούσαν να προχωρήσουν στη δημοσίευση
βραχυπρόθεσμων και μακροπρόθεσμων στατιστικών για την
απασχόληση (τόσο της συμμετοχής στην απασχόληση όσο και των
ποσοστών ανεργίας) σε στενότερα όρια ηλικίας, μαζί με τα
μισθολογικά δεδομένα. Τα σύνολα δεδομένων που συγκεντρώθηκαν
από τη Διεθνή Οργάνωση Εργασίας, την Παγκόσμια Τράπεζα ή τον
ΟΟΣΑ τείνουν να συνδυάζουν ένα ευρύ φάσμα ηλικιών σε μία
ομάδα, συνήθως 25-74 ετών ή 25-54 ετών, για να αναδείξουν
τις διαφορές στα δεδομένα σε εθνικό επίπεδο. Αυτό, όμως, δεν
δείχνει τα μοναδικά θέματα που αντιμετωπίζουν όσοι είναι άνω
των 45.
Έτσι, η
καλύτερη λύση θα ήταν να αρχίσουμε να αναφερόμαστε στη
μακροχρόνια ανεργία με στενότερους όρους ηλικίας πέντε ετών
(για παράδειγμα, 40-44, 45-49, 50-54…), έτσι ώστε οι
υπεύθυνοι χάραξης πολιτικής να μπορούν να εντοπίσουν τα
διαφορετικά προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι διαφορετικές
ηλικιακές ομάδες, καθώς προχωρούν στην επαγγελματική τους
πορεία.
Οι
κυβερνήσεις πρέπει, επίσης, να ξανασκεφτούν τον τρόπο με τον
οποίο στηρίζουν άνεργους μεσήλικες. Εξαιτίας της πανδημίας
του κορωνοϊού, ορισμένοι εισήγαγαν την επιδότηση μισθών ως
εργαλείο, για να ενθαρρύνουν τους εργοδότες να προσλάβουν
διάφορες ηλικίες υποψηφίων, όπως και εκείνων που προσπαθούν
να αλλάξουν σταδιοδρομία στα μέσα της καριέρας τους.
Ωστόσο, η
έρευνά μας έδειξε ότι και στις επτά χώρες, οι εργοδότες δεν
δείχνουν την ίδια εκτίμησης στην κρατική επιδότηση μισθών με
την κατάρτιση και τις σχετικές πιστοποιήσεις. Για παράδειγμα,
το 75% των εργοδοτών δείχνουν μεγαλύτερη εκτίμηση στους
υποψηφίους που αποφοιτούν από ένα πρόγραμμα εκπαίδευσης και
απασχόλησης υψηλής ποιότητας, το οποίο τους προσφέρει και
κάποια ειδίκευση στο επάγγελμα για το οποίο προσλαμβάνονται.
Ακόμη, το 73% των εργοδοτών εκτιμά τους υποψηφίους που
μπορούν να επιδείξουν τις ικανότητές τους μέσω κάποιας
πιστοποίησης που θα αναγνωρίζεται από τις βιομηχανίες.
Αντίθετα, μόνο το 41% των εργοδοτών εκτιμά όσους υποψηφίους
έχουν κρατική επιδότηση μισθών.
Τα Βασικά της Επαγγελματικής Εκπαίδευσης
Οι
κυβερνήσεις που επιθυμούν να βελτιώσουν τις προοπτικές
εργασίας όσων εργαζομένων βρίσκονται στα μέσα της
σταδιοδρομίας τους θα πρέπει να χρησιμοποιήσουν όλα τα
εργαλεία που έχουν στη διάθεσή τους. Αυτό σημαίνει, μεταξύ
άλλων, χρηματοδότηση ειδικών προγραμμάτων για συγκεκριμένα
επαγγέλματα, τα οποία αφορούν όλες τις ηλικίες. Τα πιο
ισχυρά περιβάλλοντα μάθησης είναι εκείνα όπου οι νέοι και οι
εργαζόμενοι που βρίσκονται στα μέσα της σταδιοδρομίας τους
μαθαίνουν και μαζί, αλλά και ο ένας από τον άλλον.
Επιπλέον,
επειδή οι αίθουσες διδασκαλίας (είτε δια ζώσης είτε
διαδικτυακά) πρέπει να μιμούνται το εργασιακό περιβάλλον,
ώστε να είναι αποτελεσματικές, τα προγράμματα θα πρέπει να
βασίζονται σε μεγάλο βαθμό στην πρακτική, έτσι ώστε οι
μαθητές όλων των ηλικιών να κατανοήσουν τη φύση των εργασιών.
Και όπως δείχνουν τα αποτελέσματα της έρευνάς μας, τα
προγράμματα πρέπει, επίσης, να ολοκληρώνονται με την
απόκτηση κάποιας πιστοποίησης που θα εκτιμούν και οι
εργοδότες. Οι κρατικές επιδοτήσεις μισθών μπορούν να
διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο ως μέρος αυτού του ευρύτερου
πακέτου, αλλά δεν πρέπει να βασίζονται σε αυτόνομο μοχλό.
Η ενεργός
παρέμβαση είναι ιδιαίτερα απαραίτητη για να βοηθήσει όσους
αντιμετωπίζουν συστημικά εμπόδια να ξεπεράσουν τον δισταγμό
τους και να συμμετέχουν σε προγράμματα εκπαίδευσης. Οι
άνεργοι που βρίσκονται στα μέσα της καριέρας τους είναι
γενικά αυτοί που χρειάζονται περισσότερο τέτοιες υπηρεσίες
και η έρευνά μας αποδεικνύει ότι η σχετική κατάρτιση τούς
βοηθά να βρουν κάποια νέα θέση εργασίας. Μεταξύ των
εργαζομένων άνω των 45 ετών που άλλαξαν επιτυχώς τη
σταδιοδρομία τους, το 74% μάς είπε ότι η εκπαίδευση έπαιξε
κύριο ρόλο.
Αντίθετα,
το 58% των ανέργων που βρίσκονται στα μέσα της καριέρας τους,
δηλώνουν ότι δεν επιθυμούν να συμμετέχουν σε νέα προγράμματα
εκπαίδευσης. Μεταξύ αυτών, το 63% είχε ολοκληρώσει μόνο τη
δευτεροβάθμια εκπαίδευση ή και λιγότερο, και το 70% μόλις
που τα έβγαζε πέρα οικονομικά. Εν ολίγοις, εκείνοι που
χρειάζονται περισσότερο βοήθεια είναι λιγότερο πιθανό να
έχουν πρόσβαση σε αυτήν, και αυτό το μοτίβο ήταν κοινό και
στις επτά χώρες, στις οποίες διεξήχθη η εν λόγω έρευνα.
Η
αντιμετώπιση αυτής της απροθυμίας απαιτεί αλλαγή της
οικονομικής δυναμικής που καθιστά την εκπαίδευση μια
επικίνδυνη και δαπανηρή πολυτέλεια για όσους διατάζουν. Οι
παράγοντες που καθορίζουν εάν κάποιος πιστεύει ότι ένα
πρόγραμμα αξίζει τον χρόνο του είναι το κόστος φροντίδας και
η διαθεσιμότητα (τόσο για παιδιά όσο και για ηλικιωμένους),
ο χρόνος και τα έξοδα μεταφοράς, το επίπεδο στο οποίοι
κινούνται οι μισθοί του νέου επαγγέλματος και η συνέντευξη
στο τέλος της συνολικής διαδικασίας. Στην έρευνά μας που
διεξήχθη σε παγκόσμιο επίπεδο, το 60% όσων ήταν διστακτικοί
να παρακολουθήσουν κάποιο πρόγραμμα εκπαίδευσης, και ήταν
άνω των 45 ετών, μάς είπαν ότι το εάν θα περνούσαν
συνέντευξη ήταν αυτό που θα τους οδηγούσε να παρακολουθήσουν
νέα προγράμματα εκπαίδευσης, ενώ το 40% θα παρακολουθούσαν
κάποιο τέτοιο πρόγραμμα εάν αυτό τους προσέφερε επιδόματα
για να καλύψουν τα έξοδα διαβίωσής τους.
Οι καλές προθέσεις δεν είναι αρκετές
Κυρίως,
όμως, οι ίδιες οι εταιρείες πρέπει να έχουν συντονισμένη
δράση, για να γεφυρώσουν το χάσμα μεταξύ των στόχων τους και
των πραγματικών τους δραστηριοτήτων. Όταν η προσφορά και η
ζήτηση εργασίας δεν ταιριάζουν, οι οικονομολόγοι περιγράφουν
την κατάσταση αυτή ως αποτυχία της αγοράς. Ωστόσο, εάν μία
εταιρεία δεν έχει θέσει συγκεκριμένους στόχους πρόσληψης,
συγκεκριμένες διαδικασίες προσλήψεων και υποστήριξη των
εργαζομένων, όταν αυτοί το χρειάζονται, τότε μιλάμε για
αποτυχία εργοδότη.
Τα
τελευταία χρόνια, μια ομάδα CEO και βιομηχανικών συνασπισμών
έχουν δεσμευτεί ότι θα προβούν σε προσλήψεις από
υποεκπροσωπούμενες κοινότητες. Κι όμως, σύμφωνα με την
έρευνά μας, άνεργοι άνω των 45 ετών που αυτοπροσδιορίζονται
ως μέλη υποεκπροσωπούμενης κοινότητας αντιμετωπίζουν ένα
επιπλέον βάρος, το ότι συμμετέχουν σε περισσότερο από 50%
επιπλέον συνεντεύξεις από ότι οι συνομίληκοί τους πριν βρουν
μία νέα θέση εργασίας.
Παρόμοια
ασυμφωνία συμβαίνει όταν ένας εργοδότης δεσμεύεται να
διαφοροποιήσει τα προφίλ των υποψηφίων για εργασία, αλλά,
στη συνέχεια, κυνηγάει νεοσύλλεκτους στις ίδιες ομάδες
ηλικίας που έψαχνε και πριν ή συνεχίζει να βασίζεται, κυρίως,
στην παραδοσιακή συνέντευξη με βιογραφικό, αντί να
χρησιμοποιεί μεθόδους βασισμένες στην πρακτική για να
καταλάβει εάν ένας υποψήφιος μπορεί να ανταπεξέλθει
πραγματικά στον φόρτο εργασίας. Σύμφωνα με το AARP, οι μισές
πολυεθνικές δεν εφαρμόζουν τις πολιτικές που απαιτούνται για
την υποστήριξη της πρόσληψης και διατήρησης εργατικού
δυναμικού από όλες τις ηλικίες.
Αλλάζοντας
τις διαδικασίες τους, οι οργανισμοί θα μπορούσαν να αλλάξουν
όντως νοοτροπία και να αρχίσουν να προσλαμβάνουν και
εργαζομένους μεγαλύτερους σε ηλικία. Ας πάρουμε ως
παράδειγμα την τεχνολογία, όπου οι εργοδότες ανησυχούν ότι
οι υποψήφιοι που βρίσκονται στα μέσα της καριέρας τους
υπολείπονται ψηφιακών δεξιοτήτων. Παρά το γεγονός ότι έχουν
παρόμοιες δεξιότητες με τους νεότερους συναδέλφους τους, οι
απόφοιτοι που βρίσκονται στα μέσα της καριέρας τους
χρειάζονται περισσότερο χρόνο για να βρουν νέες θέσεις
εργασίας. Τρεις μήνες μετά την ολοκλήρωση του προγράμματος,
μόλις το 56% όσων μαθητών μας βρίσκονται στα μέσα της
σταδιοδρομίας τους έχουν εξασφαλίσει νέες θέσεις εργασίας,
έναντι του 83% των αποφοίτων Generation συνολικά (σε έξι
μήνες, το ποσοστό απασχόλησης στα μέσα της σταδιοδρομίας
ανεβαίνει στο 72%).
Για να
αυξήσουμε τις πιθανότητες πρόσληψης, ξεκινήσαμε να
πειραματιζόμαστε με τύπους συνεντεύξεων από εργοδότες, οι
οποίοι εστιάζουν περισσότερο στην επίδειξη ικανοτήτων, ενώ
ξεκινήσαμε να παρέχουμε περισσότερο εξατομικευμένη
καθοδήγηση ώστε να ενισχυθεί η αυτοπεποίθηση των μαθητών.
Έχουμε, επίσης, οργανώσει συνεντεύξεις, όπου οι εργοδότες
δεν γνωρίζουν τις ηλικίες και το υπόβαθρο των υποψηφίων
μέχρι να τους δουν να παρουσιάζουν τα χαρτοφυλάκια τους.
Διαπιστώσαμε ότι αυτή η επιπλέον προσπάθεια βοηθά στην
αντιστάθμιση της προκατάληψης και οδηγεί σε αποφάσεις με
βάση τα αποτελέσματα. Τα καλά νέα, όπως προκύπτει από την
έρευνά μας, είναι ότι οι απόφοιτοι, που βρίσκονται στα μέσα
της καριέρας τους και αλλάζουν την επαγγελματική τους πορεία,
επιθυμούν να διατηρήσουν την απασχόλησή τους. Σε 14 χώρες,
το 80% των αποφοίτων από τον τομέα της τεχνολογίας, που
βρίσκονται στα μέσα της καριέρας τους, συνεχίζουν να
απασχολούνται έξι μήνες μετά την πρόσληψή τους, έναντι του
86% για τους νεότερους συνομηλίκους τους.
Η νέα κανονικότητα
Ένα βασικό
πρόβλημα που πλήττει τις αγορές εργασίας, μετά την πανδημία,
είναι η δυσκολία προσαρμογής στην εξ αποστάσεως εργασία.
Από τη μία
πλευρά, οι εργοδότες αυξάνουν τον ρυθμό αυτοματοποίησης και
διαχωρίζουν τις εργασίες σε εργασίες που μπορούν να γίνουν
από οποιοδήποτε μέρος του κόσμου- αν και είναι ανοιχτό το
ερώτημα πώς οι εργοδότες θα διαχειριστούν τις μεταβαλλόμενες
εργασιακές δεξιότητες που απαιτούνται από τους υπαλλήλους
τους και ποιος θα είναι ο αντίκτυπος που θα έχει στη δουλειά
ο όγκος και η ποιότητα εργασίας. Από την άλλη πλευρά, η
εργασία εξ αποστάσεως μπορεί να προσφέρει την ευελιξία που
χρειάζονται συχνά οι εργαζόμενοι στα μέσα της καριέρας τους,
για να διαχειριστούν τις οικογενειακές τους ευθύνες. Πρώτες
έρευνες δείχνουν ότι, ενώ όλες οι ηλικιακές ομάδες
αντιμετωπίζουν προκλήσεις στην εργασία από το σπίτι, οι
εργαζόμενοι που βρίσκονται στα μέσα της καριέρας τους,
δείχνουν μία άλλη εμπειρία στη διαχείριση αυτού του νέου
τρόπου εργασίας.
Για τα
τμήματα ανθρώπινου δυναμικού των εταιριών Fortune 500 που
ανησυχούσαν για το ζήτημα αυτό, η προσθήκη του παράγοντα «ηλικία»
σε όλες τις άλλες απαιτήσεις ποικιλομορφίας που έχουν
υποβάλει, μοιάζει σαν μία ακόμη βοήθεια στους ανθρώπους.
Αυτό, όμως, που πρέπει να συνειδητοποιήσουν οι εργοδότες
είναι ότι, σε όλες αυτές τις περιπτώσεις, δεν κάνουν κάποια
τη χάρη στην κοινωνία, αλλά στους ίδιους τους τους εαυτούς.
Ο ΟΟΣΑ
έχει συγκεντρώσει πολλά στοιχεία για να καταδείξει τον
θετικό αντίκτυπο της ηλικιακής ποικιλομορφίας στον εργασιακό
χώρο και στην παραγωγικότητα. Ήρθε η ώρα, λοιπόν, να
περάσουμε από την υπόθεση στη δράση. Αυτές οι εταιρείες και
οι χώρες που είναι σε θέση να αδράξουν τις ευκαιρίες που
έχει να τους προσφέρει ένα εργατικό δυναμικό «με γκρίζα
μαλλιά» θα αυξήσουν τόσο την κοινωνική τους ευημερία όσο και
θα κερδίσουν στην ανταγωνιστικότητα.
|
