Τρία χρόνια υψηλών επιδόσεων

Το νέο σύστημα δίνει ιδιαίτερη σημασία στη συνέπεια των επιδόσεων και όχι σε μία μεμονωμένη καλή αξιολόγηση.

Για να μπορέσει ένας υπάλληλος να διεκδικήσει θέση προϊσταμένου, θα πρέπει, μεταξύ άλλων, να έχει καταγράψει υψηλές επιδόσεις στις αξιολογήσεις των τελευταίων ετών. Ειδικά για τις υψηλότερες θέσεις ευθύνης, το νομοσχέδιο προβλέπει αξιολόγηση ως υπαλλήλου υψηλής απόδοσης και δυνατοτήτων στις τρεις τουλάχιστον τελευταίες εγκεκριμένες αξιολογήσεις.

Παράλληλα, η υψηλή βαθμολογία μπορεί να λειτουργήσει και ως «επιταχυντής» της βαθμολογικής εξέλιξης. Σε συγκεκριμένες περιπτώσεις, προβλέπεται μείωση του απαιτούμενου χρόνου για την προαγωγή κατά ένα έτος, εφόσον πληρούνται οι προβλεπόμενες προϋποθέσεις και ο υπάλληλος έχει υπηρετήσει ως προϊστάμενος για πλήρη θητεία, έχοντας παράλληλα υψηλές αξιολογήσεις.

Με αυτόν τον τρόπο δημιουργείται ένας κύκλος: καλύτερη αξιολόγηση μπορεί να οδηγεί σε ταχύτερη βαθμολογική εξέλιξη, η οποία διευκολύνει την πρόσβαση σε θέσεις ευθύνης και η ανάληψη θέσης ευθύνης συνεπάγεται υψηλότερες αποδοχές.

Περισσότερες από 20.000 θέσεις ευθύνης

Η σημασία της αλλαγής γίνεται μεγαλύτερη αν ληφθεί υπόψη ο αριθμός των θέσεων που αφορά.

Οι θέσεις προϊσταμένων στις διοικητικές δομές των υπουργείων υπολογίζονται σε περισσότερες από 20.000, έναντι περίπου 200.000 διοικητικών δημοσίων υπαλλήλων συνολικά.

Με βάση αυτά τα μεγέθη, περίπου ένας στους δέκα διοικητικούς υπαλλήλους του Δημοσίου βρίσκεται σε θέση που μπορεί να συνδέεται άμεσα ή έμμεσα με τις νέες διαδικασίες επιλογής και αξιολόγησης.

Ωστόσο, χρειάζεται μια σημαντική διευκρίνιση: το νομοσχέδιο δεν καταργεί το υφιστάμενο σύστημα μισθολογικών κλιμακίων ούτε σημαίνει ότι οι ετήσιες αξιολογήσεις θα καθορίζουν τον μισθό κάθε δημοσίου υπαλλήλου.

Η μισθολογική εξέλιξη που βασίζεται στην προϋπηρεσία, την κατηγορία εκπαίδευσης και τα αντίστοιχα μισθολογικά κλιμάκια παραμένει ξεχωριστό ζήτημα.

Η επίδραση της αξιολόγησης στο εισόδημα προκύπτει κυρίως μέσω της δυνατότητας πρόσβασης σε θέσεις ευθύνης.

Τι αλλάζει σε σχέση με το παλαιότερο καθεστώς

Το νέο πλαίσιο έρχεται να αντικαταστήσει τον νόμο 3528/2007, ο οποίος αποτελούσε για χρόνια τη βασική νομοθετική βάση για το βαθμολόγιο και την υπηρεσιακή εξέλιξη των δημοσίων υπαλλήλων.

Παρότι και το προηγούμενο σύστημα περιλάμβανε κριτήρια για την επιλογή προϊσταμένων, η αξιολόγηση δεν είχε τον ίδιο βαρύνοντα ρόλο στη συνολική υπηρεσιακή πορεία.

Ιδιαίτερα σημαντική είναι η διαφορά σε σχέση με τη βαθμολογική εξέλιξη. Το προηγούμενο πλαίσιο δεν συνέδεε τη βαθμολογική προαγωγή με τα αποτελέσματα των αξιολογήσεων με τον τρόπο που επιχειρεί να το κάνει το νέο νομοσχέδιο.

Η αλλαγή αυτή αποκτά μεγαλύτερη σημασία επειδή το σημερινό σύστημα αξιολόγησης βασίζεται στον νόμο 4940/2022 και είναι περισσότερο δομημένο και απαιτητικό σε σχέση με το παλαιότερο καθεστώς.

Το παράδειγμα των προϊσταμένων

Η πρακτική επίπτωση είναι ευκολότερο να γίνει κατανοητή μέσω της διαδικασίας επιλογής προϊσταμένων.

Ένας υπάλληλος που διαθέτει τα απαιτούμενα τυπικά προσόντα, την απαιτούμενη προϋπηρεσία και την προβλεπόμενη επίδοση στη γραπτή δοκιμασία του ΑΣΕΠ δεν θα αρκεί να πληροί μόνο αυτά τα κριτήρια.

Θα πρέπει επίσης να διαθέτει ισχυρό ιστορικό αξιολογήσεων.

Εφόσον το νομοσχέδιο ψηφιστεί τον Σεπτέμβριο, οι επόμενες διαδικασίες επιλογής προϊσταμένων θα μπορούν να αξιοποιήσουν τις τρεις προηγούμενες αξιολογήσεις, δηλαδή εκείνες της περιόδου 2023-2025.

Έτσι, ένας υπάλληλος που έχει καταγράψει υψηλές επιδόσεις και στα τρία αυτά έτη, και παράλληλα πληροί τα υπόλοιπα απαιτούμενα κριτήρια, θα έχει τη δυνατότητα να διεκδικήσει θέση τμηματάρχη, διευθυντή ή γενικού διευθυντή, ανάλογα με τα προσόντα και τις απαιτήσεις της εκάστοτε θέσης.

Η πρώτη ουσιαστική σύνδεση απόδοσης και αποδοχών

Εδώ βρίσκεται και η βασική καινοτομία του νέου πλαισίου.

Για πρώτη φορά δημιουργείται ένας σαφέστερος μηχανισμός μέσω του οποίου οι υψηλές επιδόσεις ενός υπαλλήλου σε διαδοχικές αξιολογήσεις μπορούν να οδηγήσουν σε τακτική αύξηση των αποδοχών του, όχι επειδή αυξάνεται αυτομάτως ο μισθός του λόγω της αξιολόγησης, αλλά επειδή ενισχύονται οι πιθανότητές του να καταλάβει θέση ευθύνης που συνοδεύεται από υψηλότερες αποδοχές.

Πρόκειται επομένως για μια έμμεση, αλλά ουσιαστική σύνδεση της απόδοσης με το εισόδημα.

Διαφορετικό το μπόνους στόχων

Το νέο σύστημα δεν πρέπει να συγχέεται με το μπόνους επίτευξης στόχων που εφαρμόζεται από το 2024.

Το συγκεκριμένο μπόνους αφορά εργαζομένους σε συγκεκριμένες υπηρεσίες και τμήματα του Δημοσίου, όπως για παράδειγμα δομές που συμμετέχουν στην υλοποίηση και απορρόφηση πόρων του Ταμείου Ανάκαμψης.

Η βασική διαφορά είναι ότι το μπόνους στόχων δεν προκύπτει από την ατομική ετήσια αξιολόγηση του υπαλλήλου. Καταβάλλεται οριζόντια στους εργαζομένους των υπηρεσιών που εντάσσονται κάθε φορά στο σχετικό πλαίσιο.

Επιπλέον, οι υπηρεσίες που λαμβάνουν το συγκεκριμένο μπόνους μπορούν να διαφοροποιούνται από έτος σε έτος. Δεν πρόκειται, επομένως, για ένα ενιαίο σύστημα επιβράβευσης όλων των δημοσίων υπαλλήλων.

Το υπό διαβούλευση νομοσχέδιο κινείται σε διαφορετική κατεύθυνση: επιχειρεί να κάνει την αξιολόγηση βασικό κριτήριο για την υπηρεσιακή εξέλιξη, με την τελευταία να μπορεί στη συνέχεια να έχει άμεση οικονομική επίπτωση μέσω της κατάληψης θέσεων ευθύνης.

Αν το νέο πλαίσιο εφαρμοστεί όπως έχει σχεδιαστεί, η αξιολόγηση δεν θα αποτελεί πλέον απλώς μια διαδικασία καταγραφής της απόδοσης. Θα αποκτήσει μεγαλύτερο βάρος στην επαγγελματική πορεία ενός δημοσίου υπαλλήλου και, για όσους εξελίσσονται σε θέσεις ευθύνης, θα μπορεί τελικά να επηρεάζει και το ύψος των αποδοχών τους.