|
"Θα είστε στο
γραφείο μου αύριο στις 9 με μια λίστα με ονόματα". Μια
ενδιαφέρουσα ιστορία είχε πριν από μερικές ημέρες το
Bloomberg,
αναφέροντας χαρακτηριστικά. Ο Νταγκ πίεζε τον Εντ και τον
Άλβι να απολύσουν ένα μέρος του μικρού τους τμήματος. Ο Εντ
και ο Άλβι δεν ήθελαν να το κάνουν, ωστόσο η μητρική
εταιρεία δυσκολευόταν και φαινόταν σαν να είχε έρθει
επιτέλους η "ώρα της κρίσης".
Εμφανίστηκαν στο
γραφείο του Νταγκ το επόμενο πρωί με μια λίστα με δύο
ονόματα: τα δικά τους.
Ο Νταγκ έκανε πίσω.
Αυτή η ιστορία
περιλαμβάνεται σε ένα νέο βιβλίο των καθηγητών του Stanford,
Robert Sutton και Huggy Rao, με τίτλο The Friction Project:
How Smart Leaders Make the Right Things Easier and the Wrong
Things Harder. Το προσφέρουν ως παράδειγμα "θωράκισης", στο
οποίο οι διευθυντές "εκτρέπουν και απορροφούν την πίεση που
έρχεται από ψηλά".
Το Bloomberg ανέφερε
πως η ιστορία του Εντ και του Άλβι είναι καλή αλλά παλιά -
χρησιμοποίησαν τον εαυτό τους ως ασπίδα το 1985. Οι μαζικές
απολύσεις είχαν εμφανιστεί ως φαινόμενο μόλις λίγα χρόνια
νωρίτερα, στα τέλη της δεκαετίας του 1970 και, τότε, έτειναν
να θεωρούνται ως σημάδι μιας εταιρείας σε σοβαρή δυστοκία.
Το 1979, λιγότερο από το 5% των εταιρειών του Fortune 100
ανακοίνωσαν απολύσεις, σύμφωνα με μελέτη του κοινωνιολόγου
Art Budros.
Ακόμη και στη
δεκαετία του 1980, όταν η συρρίκνωση προσωπικού άρχισε να
γίνεται πιο κοινό φαινόμενο, τα στελέχη τα οποία βασίζονταν
σε αυτήν αποκαλούνταν "εταιρικοί δολοφόνοι" και τους έδιναν
παρατσούκλια όπως "Neutron" και "Chainsaw".
Πόσο έχουν αλλάξει
οι καιροί! Το 1994, σχεδόν το 45% των μεγαλύτερων
αμερικανικών εταιρειών ανακοίνωσαν απολύσεις. Η συρρίκνωση
δεν αποτελούσε πλέον ένδειξη μιας επιχείρησης σε
προβληματική κατάσταση. Είχε γίνει μια διαχειριστική
πρακτική ρουτίνας - και είναι ακόμη περισσότερο σήμερα.
Ο γρήγορος
απολογισμός μου με τις περικοπές που ανακοινώθηκαν το 2023
υποδηλώνει ότι το 58% των εταιρειών στη λίστα Fortune 100
πέρυσι ανακοίνωσαν απολύσεις, συμπεριλαμβανομένων των
Citigroup, Goldman Sachs και των τεχνολογικών κολοσσών Meta
Platforms, Microsoft και της μητρικής της Google, Alphabet.
Άλλο ένα 5% των
εταιρειών ανακοίνωσαν περικοπές θέσεων εργασίας τον πρώτο
μήνα του 2024. Ορισμένες από αυτές τις εταιρείες είχαν
συρρικνώσει επίσης το προσωπικό τους το 2022 και το 2021. Με
τα χαρτιά απόλυσης να πέφτουν βροχή και να είναι τόσο
συνηθισμένα, δεν είναι περίεργο που τα μέλη της Generation Z
δεν το σκέφτονται ιδιαίτερα να δημοσιεύουν βίντεο με τις
απολύσεις τους στο TikTok.
Όπως σημειώνει το
Bloomberg, η
κοινοτοπία απολύσεων έχει πείσει μια γενιά διευθυντικών
στελεχών ότι δεν υπάρχει άλλος τρόπος επιχειρηματικής
δραστηριότητας – δηλαδή ότι η περιοδική συρρίκνωση είναι
απαραίτητη, ακόμη και επωφελής για τις εταιρείες. Αλλά δεν
είναι. Οι τακτικές απολύσεις αποτελούν τέλειο παράδειγμα
μιας διαδεδομένης αλλά βαθιά διαβρωτικής επιχειρηματικής
πρακτικής. Πληγώνουν ανθρώπους, εταιρείες και κοινωνίες.
Οι άνθρωποι που
"τσεκουρώνονται” εργασιακά υφίστανται φυσικά ψυχολογική και
οικονομική δυσφορία, ωστόσο υπάρχει επίσης κόστος για τους
οργανισμούς οι οποίοι απολύουν τακτικά υπαλλήλους τους. Οι
διευθυντές γίνονται πιο "τεμπέληδες" σχετικά με τη δύσκολη
δουλειά της πρόσληψης, της καθοδήγησης και της παροχής
feedback – απλώς φέρτε μου έναν σωρό νέα πρόσωπα και αφήστε
το τμήμα ανθρωπίνων πόρων HR να "κόψει" όποιον δεν τα
καταφέρνει.
Μεταξύ των επιζώντων
της απόλυσης, το ηθικό και η αφοσίωση στη δουλειά
"βυθίζονται". Οι ερευνητές εκτιμούν ότι αυτές οι επιπτώσεις
παραμένουν για περίπου τρία χρόνια, όταν πιθανότατα θα έρθει
άλλη μια απόλυση.
Η δε συρρίκνωση
σπάνια έχει το αναμενόμενο χρηματοοικονομικό αποτέλεσμα. Η
κερδοφορία υποφέρει, όπως και οι δείκτες καινοτομίας,
ποιότητας και ασφάλειας. Αν και οι επενδυτές μπορεί να
χαιρετίζουν τις απολύσεις με υψηλότερες τιμές μετοχών για
μία ή δύο ημέρες, μακροπρόθεσμα, οι απολύσεις συνδέονται με
σταθερές ή φθίνουσες τιμές μετοχών, ιδιαίτερα όταν δεν
αντικατοπτρίζουν μια αλλαγή στις εταιρικές προτεραιότητες.
Μια οικονομία η
οποία εθίζεται σε μαζικές απολύσεις υφίσταται πτώση της
εμπιστοσύνης. "Οι απολύσεις διαρρηγνύουν την εμπιστοσύνη,
διακόπτοντας τη σύνδεση μεταξύ προσπάθειας και ανταμοιβής",
όπως το θέτουν η Sandra Sucher και η Marilyn Morgan Webster
του Harvard Business School. Το αποτέλεσμα είναι ένας βαθύς
κυνισμός έναντι της αξία της αφοσίωσης.
Ο καθένας, νομίζω,
κατανοεί ότι οι φτωχοί σε επιδόσεις μπορούν να απολυονται ή
ότι οι υπάλληλοι που διαρκώς συγκρούονται με τα αφεντικά
τους κινδυνεύουν να απολυθούν. Όταν όμως κάποιος μοχθεί με
υπευθυνότητα για μια εταιρεία για 20 χρόνια μόνο για να
εκδιωχθεί για έναν αόριστο λόγο όπως μια "αναδιάρθρωση", το
γεγονός αυτό "τσακίζει" το ψυχολογικό συμβόλαιο μεταξύ
εργοδοτών και εργαζομένων.
Ωστόσο, οι απολύσεις
έχουν πια ριζώσει στη σύγχρονη οικονομία. Στην εποχή μας,
είναι δύσκολο να φανταστεί κανείς έναν μάνατζερ να παίρνει
θέση ανάλογη με εκείνη του Εντ και του Άλβι ή ακόμα και να
βλέπει νόημα στο να πράξει κάτι τέτοιο.
Όσο γι’ αυτούς τους
δύο, η μητρική τους εταιρεία πούλησε σύντομα το μικρό τους
τμήμα σε ένα άνεργο στέλεχος του τεχνολογικού κλάδου.
Ο Εντ και ο
Άλβι είναι, φυσικά, ο Ed Catmull και ο Alvy Ray Smith. Οι
άνθρωποι που πάλεψαν τόσο σκληρά για να προστατεύσουν έγιναν
τελικώς η Pixar. Ο άνεργος που αγόρασε την ομάδα τους ήταν ο
Steve Jobs, ο οποίος πλήρωσε 5 εκατομμύρια δολάρια γι' αυτήν
το 1986 και την πούλησε στην Walt Disney για περισσότερα από
7 δισεκατομμύρια δολάρια το 2006.
Ωστόσο αυτά
συνέβησαν πολύ καιρό πριν. Το 2024, με τη μητρική της
εταιρεία να δυσκολεύεται ξανά, η Pixar φέρεται να
σχεδιάζει... απολύσεις. |
